(Adnkronos) – Parlare di diritti umani in azienda è obbligatorio quando si ha a che fare con sistemi di sfruttamento che calpestano quegli stessi diritti. I lavoratori chiedono sempre più flessibilità, retribuzione commisurata ad un sistema di welfare aziendale e percorsi di formazione e carriera attivi. Ad affermarlo è il Global Health Monitor secondo il quale, la salute mentale assume un ruolo significativo sul luogo di lavoro e spesso preoccupa i datori, anche al pari di malattie croniche o tumori.
Dalla gestione del tempo in grado di equilibrare vita privata e professionale sino ad una maggiore tutela della diversità e dell’inclusività, non si può più fare a meno di guardare ai diritti dei dipendenti come fossero un importante beni materiali del core business.
“Qualche segnale si intravvede – ha dichiarato Davide Dal Maso, Ceo di Avanzi-Sostenibilità per Azioni in occasione della presentazione del secondo report dell’Osservatorio Italiano Imprese e Diritti Umani (Oiidu) – Sarà perché gli investitori cominciano a fare domande via via più pertinenti, sarà perché, in generale, l’importanza delle questioni di sostenibilità è sempre più percepita tra le imprese, il sistema aziendale di tutela e promozione dei diritti umani si sta mettendo in moto”. Scopriamo quindi insieme cosa è emerso dai dati dell’Osservatorio.
Il secondo Report dell’Osservatorio Italiano Imprese e Diritti Umani ha analizzato l’avanzamento delle politiche e delle pratiche di grandi e medie imprese italiane, quotate e non quotate. Rispetto allo scorso anno, il monitoraggio 2023 ha ampliato l’ambito di osservazione aumentando da 28 a 50 le società monitorate. Il perimetro complessivo del monitoraggio 2023 ha incluso 40 società quotate e 10 grandi società non quotate. a presenza dei diritti umani tra gli aspetti considerati materiali dalle imprese monitorate è – per definizione – un indice della rilevanza da loro attribuita al tema. Costituisce pertanto un’informazione interessante di per sé, ma è anche un elemento guida nel valutare se alla materialità corrispondano effettive conseguenze in termini di politiche, procedure e iniziative aziendali.
Considerando le sole citazioni del tema nella sua generalità (diritti umani), il campo di osservazione si è diviso a metà: nel 50% delle imprese il tema è risultato presente tra quelli materiali (nel 14% dei casi tra i temi di maggiore rilevanza), mentre per le altre è dichiaratamente non materiale (18%) oppure non citato (32%). Guardando al sottoinsieme costituito dalle società rientranti nel FTSE MIB non emergono differenze significative: il tema è materiale nel 46% dei casi, tra i più materiali nel 18%.
Il 72% delle società monitorate (86% tra quelle del FTSE MIB) ha citato tra gli aspetti materiali proprio alcune voci come ‘diversità, equità, inclusione’ (il tema più diffuso, citato dal 36% delle imprese), ‘formazione e sviluppo del personale’ o ‘benessere dei dipendenti’.
La considerazione dei diritti umani come tema materiale è cresciuta negli ultimi tre anni: nei loro report pubblicati nel 2020, il 32% delle (25) società che oggi ritengono il tema materiale non lo segnalavano come tale. È assai probabile che su questa crescita di considerazione abbiano influito le aspettative di maggiore rilevanza dei diritti umani e della catena di fornitura, anche in termini di nuovi obblighi per le imprese, ingenerate dai testi della Corporate Sustainability Reporting Directive e della proposta di direttiva sulla Corporate Sustainability Due Diligence.
Adottare una politica dei diritti umani non significa automaticamente che vengano considerati realmente importanti nella pratica e viceversa. Ecco perché tutte le 20 società che non hanno adottato una specifica politica in merito hanno comunque dato evidenza alla necessità di rispettare tali diritti in documenti quali i Codici etici.
I diritti legati ai rapporti di lavoro, in particolare quelli più basilari e a rischio soprattutto fuori del contesto europeo sono quelli dove maggiormente di incentra l’impegno delle società. A preoccupare, invece, è il dato che “diversità”, “pari opportunità” e “inclusione” sono meno frequentemente citati (41% delle politiche, 20% delle società monitorare), anche meno dello scorso anno. Si presume che siano assorbiti nella più ampia politica aziendale di non discriminazione e, comunque, risultano secondari alla privacy.